פיטורי עובדת בהריון

ישנם מעבידים אשר רואים קושי בהעסקת עובדת בהריון אשר עתידה לצאת לחופשת לידה ארוכה ואשר לעתים נאלצת להיעדר מהעבודה לצורך בדיקות או שמירת הריון ולתפיסתם של אותם מעבידים האישה ההרה מביאה פחות תועלת לעסק. 

בעניין הסוגיה הרגישה הזו , ס' 9 (א) לחוק עבודת נשים קובע – "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות."

אם מגיע המפקח מטעם שר העבודה והרווחה למסקנה שפיטורי העובדת קשורים להיותה בהריון, אזי אין מוקנה לו שיקול דעת כלל, והוא אינו רשאי להתיר את פיטורים מאידך אם המפקח בדעה כי הפיטורים אינם בקשר להריונה של העובדת, מוסמך הוא, לפי שיקול דעתו, שלא להתיר את הפיטורים או להתיר את הפיטורים, ואף ממועד רטרואקטיבי שלפני מתן ההיתר. כלומר גם במקרה בו מפוטרת עובדת בהריון, לאו דווקא מטעמים הנובעים מעצם היותה בהריון, אין המפקח חייב, חד משמעית, להתיר את הפיטורים והוא יכול אף שלא להתירם; במקרה כזה יהיו שיקוליו של המפקח קשורים במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים.
מנגד עומדת זכות המעביד לבחור את עובדיו ולפטרם במידה ואינם עומדים בדרישות העבודה.
חוק עבודת נשים, מבקש להגן על העובדת בהריון, כחלק מקידום שוויון נשים ולהגביל את יכולת המעביד לפגוע בעבודת העובדת ההרה, והן את יכולתו לפגוע בהיקף משרתה.
אולם מצב זה עשוי להוביל את העובדת ההרה ל"נצל" את מצבה כך שבאופן מודע ואף מכוון, תתרשל בעבודתה, תיעדר ממקום העבודה באופן תכוף ואף תסב נזקים כלכליים למעביד.

על כן וכדי למנוע זאת קבע המחוקק מנגנון המיועד להגן על המעביד.

חוק עבודת נשים קבע מנגנון כזה שעל המעביד לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון טרם פיטוריה, ממשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה – תמ"ת. ההיתר יינתן אך ורק במידה וישתכנע השר (ובפועל, הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת) כי הפיטורים אינם בהקשר עם ההיריון. על ההחלטה להתקבל באופן ענייני הוגן ושיטתי.

על מנת לקבל היתר לפטורי עובדת בהריון יש להגיש בקשה להיתר פיטורים ו/או צמצום היקף משרה לאישה בהריון למנהלת ההסדרה והאכיפה במשרד התמ"ת. כלל זה חל לגבי כל עובדת – קבועה וארעית, ובלבד שעבדה אצל המעביד שישה חודשים לפחות.

אם מישהו מן הצדדים רואה עצמו נפגע מהחלטת המפקח הוא רשאי להגיש ערעור על ההחלטה לבית הדין האזורי לעבודה.
במידה ולא ניתן היתר לפיטורי העובדת, מחויב המעסיק על פי החוק להעסיקה משך כל תקופת הריונה, ואף למשך 75 יום לאחר תום חופשת הלידה. יוצא כי בתקופה זו זכאית העובדת, אף אם תפקודה לקוי, לכל זכויותיה הכלכליות והסוציאליות, ולמעביד אין אפשרות לסיים את העסקתה.

על החלטת המפקח הנוגעת להתרת פיטורי עובדת בהריון מפעיל בית הדין לעבודה ביקורת שיפוטית ובודק באיזו מידה היא לקתה בחוסר סבירות קיצוני או לא הביאה בחשבון את השיקולים הרלוונטיים או שהביאה בחשבון שיקולים בלתי רלוונטיים . בית הדין יבטל את החלטת המפקח אם היא נגועה באי סבירות קיצונית, אם קיימת הפלייה פסולה, אם היא ניתנה בעקבות שיקולים זרים או אם נפגעו עיקרי הצדק הטבעי בעטייה של ההחלטה.

הטור אינו מהווה ייעוץ משפט. כל מקרה נבחן ע"פ נסיבותיו.

עו"ד שלום שבתאי
משרד עורכי דין שבתאי את כפיר